Johtaja, mitä johdettavasi vastaisi?

Jussi Valtonen avaa v. 2014 Finlandia-palkinnon voittaneessa romaanissaan He eivät tiedä mitä tekevät nuorten tutkijoiden valintoja ja niiden vaikutuksia urille akateemisessa maailmassa. Minne ja kenen alaisuuteen kannattaa mennä tekemään jatkotutkimusta valmistuttuaan? Jos teet väärän valinnan tai hukkaat esim. kivaksi lepohetkeksi arvioimasi vuoden jossain vähäpätöisessä tai tuntemattomassa paikassa, onko se mahdollisesti koko loppuelämääsi rajoittava händikäppi CV:ssäsi? Entäs jos ihan oikeasti alat taantua, kun olet itseäsi tyhmempien seurassa tai mikä pahinta, alaisuudessa?

Nuoret valitsevat työpaikkansa, eikä työpaikka heitä

Nuoret joukkuepelaajat tekevät joskus käsittämättömältä tuntuvia retkiä jonnekin outoon ympäristöön. Kehittyäkseen pelaajana, he sanovat. Jotkut onnistuvat tavoitteissaan, jotkut ajautuvat harharetkensä vuoksi uran lopettamiseen lopulta johtavaan alamäkeen. He ehkä luulivat jotain ympäristöä ja/tai valmentajaa kehittäväksi ja joutuivat pettymään.

Miksi tämä olisi jotenkin toisella tavalla yritysmaailmassa? Väitän, ettei ole ja että yhä enemmän nuoret valitsevat työpaikkansa sen mukaan, missä firmassa voi kehittyä. Ratkaisevia osatekijöitä ovat henkilöstön yleinen tyytyväisyys, yrityskulttuuri ja sen kehitysmyönteisyys, sekä tietenkin johtajien kyky ja halu auttaa nuoria työntekijöitä näiden henkilökohtaisessa kehittymisessä.

Kun myyjiä valmennetaan arvon myyntiin tai KAM-työskentelyyn, heille teroitetaan mm. sitä, että asiakkaalle pitäisi syntyä mielikuva, että myyjä välittää tosissaan ja pyytettömästi näiden menestyksestä. Näin myyjän ja/tai KAMin oma (ja tietenkin työnantajan) tulos syntyy ikäänkuin sivutekijänä ja se on tietenkin asiakkaallekin mitä suurimmassa määrin hyväksyttävää.

Juuri tällainen tunne pitäisi syntyä myös nuorelle työntekijälle esimiestyöskentelystä: minun esimiestäni kiinnostaa kehittymiseni ihan minun itseni kannalta. Hän ja hänen työnantajansa voivat siitä sitten hyötyä, jos onnistuvat pitämään minut firmassaan. Tai sitten lähden pois, koska yritys ei kehity tai minä en siellä enää kehity. Tai sitten lähden pois jostain muusta syystä, mikä sekin on mahdollista, koska sellainen maailma nyt vaan on, eikä sille mitään voi. Heidän maineensa kehittävänä firmana kuitenkin leviää ja he saavat töihin uusia fiksuja nuoria.

Kehittävän johtamisen konsepti avuksi

Hei johtaja/esimies, mitäs luulisit omien johdettaviesi vastaavan, jos heiltä kysyttäisiin ja he voisivat vastata rehellisesti kysymyksiin: 1) välittääkö esimiehesi pyyteettömästi kehittymisestäsi? 2) osaako hän auttaa sinua kehittymään? ja 3) haluaako hän auttaa sinua kehittymisessäsi? Vastaukset kertovat, kuinka arvokas olet työnantajallesi. Me Mercurissa olemme rantauttaneet Suomeen Ruotsissa valtavan menestyksen saavuttaneen kehittävän johtamisen konseptin (https://www.fhs.se/utbildning/kompetens-utveckling/ledarskap/utvecklande-ledarskap.html), joka sopii erityisesti nuorten kykyjen johtamiseen – erityisesti nyt, kun maailma on muuttumassa pysyvästi aika erilaiseksi. Kerron siitä mielelläni halukkaille lisää.

Lue myös toinen blogini aiheesta: Saatteko ja osaatteko johtaa milleniaaleja?

Pekka Paloheimo
Senior Consultant
pekka.paloheimo@mercuri.fi
040 843 9729