Miksi esimiestyö on vaikeaa – vai onko?

Esimiestyö ja ihmisten johtaminen lähtevät asianomaisen esimiehen ihmiskäsityksestä. Äärimmilleen vietynä hän näkee alaisensa / johdettavansa keppiä ja porkkanaa tarvitsevana puoliapinana. Toinen ääripää lienee se, että hän huomaa ja tunnistaa jokaisen omana ainutlaatuisena ja ainutkertaisena yksilönä. Silloin esimies myös osaa lähestyä johdettavaansa sen mukaan.

Esimiestyössä, kuten muussakin ihmisten välisessä vuorovaikutuksessa, pääsee pitkälle jo kahdella asialla: kotona tai koulussa opituilla käytöstavoilla ja maalaisjärjellä.

Kun toisen ihmisen, esim. alaisen kohtaaminen tapahtuu kunnioittavasti ja arvostaen, niin se on jo puoli voittoa! Kohdatessa tervehtiminen, hymy ja positiivisuus vievät pitkälle. Vastakohtana toisen huomiotta jättäminen voidaan jatkuessaan katsoa työpaikkakiusaamiseksi. Jokaisen työn merkityksellisyyden näkeminen ja korostaminen, sekä kunkin tehtävän vaatiman työpanoksen noteeraaminen on tärkeää; asiat ja tulokset eivät synny itsestään, vaan ne ovat yleensä vaatineet ison panostuksen tekijältään. Luonnollisesti innostus tarttuu, ja kuten pohjoisessa sanotaan “märällä tikulla ei voi tulta sytyttää”, niin esimiehen on vaikea saada johdettaviaan innostumaan, jos itse ei ole innostunut. Esimerkin voima pätee tässä yhtälailla kuin vanhemmuudessakin.

Kannustava palaute on tärkeää

Me kaikki olemme kasvaneet ja kehittyneet nimenomaan kannustavan palautteen kautta. Kun pieni lapsi tuo vanhemmalleen piirustuksensa, niin kehuthan siitä seuraa, ja lapsi innostuu piirtämään yhä lisää. Kiitos tuntuu olevan kovin vaikea sana, eikä kiitoksen antaminen ja saaminen kovin pian Suomessa kärsi inflaatiota! Toki korjaavaakin palautetta kuuluu antaa niin vanhempana kuin esimiehenäkin, silloin kun toisen toimintaa kuuluu korjata ja muuttaa.

Iso vaikutus on myös sillä, näkeekö esimies vain ongelmia vai osaako hän lähestyä asioita ratkaisukeskeisesti pohtien, että kuinka toimisimme paremmin tulevaisuudessa ja saaden näin johdettavansa mukaan toiminnan kehittämiseen. Pahimmillaan esimies saa vääränlaisella käyttäytymisellään ja kommunikoinnillaan jopa tuhottua alaisen motivaation, lievemmistä mielenpahoittamisista puhumattakaan. Toki työyhteisössä jokainen on vastuussa omalta osaltaan työilmapiiristä omien “päästöjensä” osalta, mutta kyllä esimies on avainasemassa.

Laaja tehtävänkuva vaatii esimieheltä hyvää ajankäytön hallintaa

Lainsäädäntö tuo vastuut ja velvoitteet esimiehelle, mutta monesti etenkin entisten kollegojen keskeltä “rivistä” esimieheksi noussut tai nostettu ei ymmärrä olevansa työnantajan edustaja. Korostetusti ei tarvitse olla esimies, “pomo” vain hoitaa esimiestyönsä. Yrityksen tai organisaation strategian jalkauttaminen ja erilaisten hallinnollisten asioiden hoitaminen kuuluvat esimiestyöhön. Esimies tavoittelee hyvää tulosta johdettaviensa kanssa – miten se sitten missäkin mitataan.

Esimies on onnistunut, kun hänen johdettavansa onnistuvat! 

Usein esimiehet kärsivät aikapulasta. Aika vaan ei tunnu riittävän kaikkeen, etenkin jos esimiestyön rinnalla on myös jotain substanssitehtäviä esim. asiantuntijaroolia. Vaatimuksia ja paineita tulee esimiehelle monesta suunnasta. Esimiehelle on tarjolla monenlaista roolia terapeutista alkaen. Esimiehelle riittää kuitenkin se, että hoitaa esimiestyönsä ja kytkee mukaan asiantuntijoita hyödyntää heidän erityisosaamistaan. Aikaa tulisi olla etenkin omille johdettaville päivittäisten asioiden osalta, mutta myös varattuna kahdenkeskisille keskusteluille, kutsutaan niitä sitten One-to-One- tai kehityskeskusteluiksi. Esimies on onnistunut, kun hänen johdettavansa onnistuvat! Esimiehen tulee tuoda lisäarvoa johtamispalvelunsa tarjoamisen kautta niin yksilöille kuin koko tiimille esimerkiksi saamalla yhteistyön kehittämisen kautta parempia tuloksia aikaan. Ajankäytön hallintaan ja oman mielen rauhoittamiseen hektisessä maailmassa auttavat itsensä johtamisen taidot: ota hetki aikaa ja rauhoita mielesi ennen seuraavan johdettavan kohtaamista.

Esimiestaitoja kannattaa kehittää

Omia esimiestaitoja voi kehittää ja saada omaa johtamistaan yhä tietoisemmaksi ja paremmaksi. Hyvä lähtökohta on saada palautetta omasta johtamistavasta ja toiveista sen kehittämiseksi joko kysymällä tai teettämällä 360-arvio. Erilaisten ihmisten tuntemista voi lisätä eri analyysien ja mallien avulla mm. Peili, DISC, Temperamentit, Enneagrammi, jne. Toki työ tekijäänsä neuvoo, mutta kaikkea ei tarvitse oppia kantapään kautta – se voi olla turhan tuskaista. Taidot, esimiestaidot mukaan lukien, kehittyvät harjoittelemalla, ja treenaamista varten on olemassa erinomaisia valmennuksia.

Kirjoittaja Kari Pihl on valmentanut esimiestyötä ja johtamista jo 23 vuotta Mercuri International Oy:ssä.